1. 통상임금이라 함은 근로기준법시행령 제6조의 규정에 의거 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액
·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말하며, 이러한 통상임금의 범위에 포함되기 위해서는 1) 근로에 대한 대가성, 2) 정기적·일률적·고정적으로 지급을 모두충족하여야합니다.
○ 정기상여금에 대한 통상임금 판단은 정기상여금이 매월 지급되지 않고 1개월을 초과하는 기간( 2 개월, 3 개월, 6개월, 1 년 등 ) 으로 지급되더라도 정기적으로 지급되면 정기성을 갖춘 것이므로 통상임금이 될 수 있다,
그러나, 근로자가 정해진 근로를 제공했는지 여부와 무관하게 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 상여금은 소정근로의 대가로 볼 수 없으며 초과근로를 하는 시점에서 보았을 때 그 근로자가 특정 시점에 재직하고 있을지 여부는 불확실하므로 고정성이 결여되어 통상임금으로 볼 수 없다.
2. 따라서 연간단위로 그 지급율이 설정되어 있는 상여금은 통상임금의 범위에서 제외됩니다.
1. 일반적으로 근로계약을 체결함에 있어서 사용자는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 연장·야간·휴일근로 등에 대한 임금 또는 가산수당을 합산하여 지급하는 것이 원칙입니다.
- 여기서 기본임금이라 함은 근로기준법 시행령 제6조에 의한 “통상임금”으로서 이는 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말합니다.
2. 그러나 근로의 형태, 업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의와 직원의 근무 의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금에 연장근로수당 등 제수당이 포함되어 있다거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 당사자간의 합의하에 체결하였다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때 에는 이를 무효라고 할 수 없다는 것이 판례및 행정해석의 입장입니다(예컨대 포괄임금제).
- 다만, 이렇게 기본임금에 합산된 제수당의 금액보다 실제 연장근로 등에 따라 계산된 제수당의 금액이 많을 경우에는 그 차액을 추가적으로 지급하여야 할 것입니다.
1. 근로자퇴직급여보장법 제8조제1항의 규정에 의거 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 하며, 이때 계속근로년수라 함은 근로계약을 체결하여 고용된 날부터 퇴직할 때까지의 전체 기간을 말합니다.
2. 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 근로기준법 제2조의 규정에 따라 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에 대하여 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, 이러한 방법으로 산출된 평균임금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 하여야 합니다.
1. 근로기준법 제2조제5호의 규정에 의거 임금이라 함은 사용자가 「근로의 대상」으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다.
- 즉, 임금은 사용자로부터 노무제공에 따른 반대급부로 지급 받는 것입니다
2. 따라서 근로자의 개인적인 사유에 의하여 휴직한 기간(병가기간)에 대하여는 근로의 제공이 없었던 것이므로 사용자의 임금지급의무는 발생되지 아니 합니다.
- 다만, 노사관계자간에 단체협약, 취업규칙 등으로 근로를 제공하지 아니한 병가기간에 대하여도 임금상당액의 금품을 지급하기로 정하였다면 그에 따라야 할 것입니다
<고용노동부>
수습기간이란 정식채용후에 근로자의 작업능력의 양성·교육 및 직무오리엔테이션을 목적으로 설정되는 기간을 말하는 바 사규 등 취업규칙에서 규정한 것처럼 신규채용된 자에 대하여 3개월의 수습기간을 거치는 경우라면 동 수습기간은 당해 근로자의 계속근로기간에 포함되어야 함.
<고용노동부>
1. 통상임금이라 함은 근로기준법시행령 제6조의 규정에 의거 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액
·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말하며, 이러한 통상임금의 범위에 포함되기 위해서는 1) 근로에 대한 대가성, 2) 정기적·일률적·고정적으로 지급을 모두충족하여야합니다.
○ 정기상여금에 대한 통상임금 판단은 정기상여금이 매월 지급되지 않고 1개월을 초과하는 기간( 2 개월, 3 개월, 6개월, 1 년 등 ) 으로 지급되더라도 정기적으로 지급되면 정기성을 갖춘 것이므로 통상임금이 될 수 있다,
그러나, 근로자가 정해진 근로를 제공했는지 여부와 무관하게 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 상여금은 소정근로의 대가로 볼 수 없으며 초과근로를 하는 시점에서 보았을 때 그 근로자가 특정 시점에 재직하고 있을지 여부는 불확실하므로 고정성이 결여되어 통상임금으로 볼 수 없다.
2. 따라서 연간단위로 그 지급율이 설정되어 있는 상여금은 통상임금의 범위에서 제외됩니다.
<고용노동부>
1. 일반적으로 근로계약을 체결함에 있어서 사용자는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 연장·야간·휴일근로 등에 대한 임금 또는 가산수당을 합산하여 지급하는 것이 원칙입니다.
- 여기서 기본임금이라 함은 근로기준법 시행령 제6조에 의한 “통상임금”으로서 이는 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말합니다.
2. 그러나 근로의 형태, 업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의와 직원의 근무 의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금에 연장근로수당 등 제수당이 포함되어 있다거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 당사자간의 합의하에 체결하였다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때 에는 이를 무효라고 할 수 없다는 것이 판례및 행정해석의 입장입니다(예컨대 포괄임금제).
- 다만, 이렇게 기본임금에 합산된 제수당의 금액보다 실제 연장근로 등에 따라 계산된 제수당의 금액이 많을 경우에는 그 차액을 추가적으로 지급하여야 할 것입니다.
<고용노동부>
1. 근로자퇴직급여보장법 제8조제1항의 규정에 의거 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 하며, 이때 계속근로년수라 함은 근로계약을 체결하여 고용된 날부터 퇴직할 때까지의 전체 기간을 말합니다.
2. 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 근로기준법 제2조의 규정에 따라 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에 대하여 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, 이러한 방법으로 산출된 평균임금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 하여야 합니다.
※ 평균임금
= [산정사유발생일 이전 3개월간의 임금총액] / [위 3개월간의 역일수(총 날짜수)]
※ 퇴직금 = 평균임금 × 30일분 × 계속근로일수 / 365]
<고용노동부>
근로자의 동의 없이 일방적으로 근로계약 내용을 변경(근로조건을 저하) 하는 경우, 가급적 빠르게 사용자에게 거부 의사를 명확하게 전달해야 합니다. 이의 제기 없이 계속 근무할 경우, 사용자의 근로조건 변경을 암묵적으로 동의한 것으로 판단될 여지가 있습니다.
만약 사용자의 일방적인 근로조건 변경으로 손해가 생겼다면 근로기준법 제19조에 따라 즉시 계약을 해제하거나, 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있습니다. 손해배상에는 취업을 목적으로 거주를 옮겨야 할 경우 필요한 비용(귀향여비)도 포함됩니다.
<일하는 당신을 위한 노동법 안내서, 서울노동권익센터(제4판), 2023>